Геймификация, или игрофикация, — новое слово в управлении персоналом. Учиться, мотивировать, адаптировать, решать рабочие проблемы с помощью игровых технологий — проще простого, считают разработчики. Что лежит в основе метода геймификации, как применять его на практике, расскажет наш материал. Разные игры придумало человечество для собственного развлечения в течение всего периода своего развития. С уверенностью можно сказать, что в те или иные периоды жизни все вовлекались в игры и становились их ярыми поклонниками, будь то футбол, шашки, компьютерные игры или какие-то другие. Игры — это мощный инструмент, вызывающий азарт, будоражащий чувства и инстинкты. Увлеченность игрой настолько естественна, что участник сам не замечает, как достигает личного или командного результата, а удовольствие от победы в игре сравнимо с любыми значимыми событиями в жизни.

Причина, почему человек играет, скрывается в проживании различных эмоций. Элементы игры вызывают у участников особые переживания, меняют их поведение, вовлекают в процессы компании, помогают быстрее обучать и переучивать сотрудников и легче внедрять изменения в бизнес-процессы.

Что представляет собой игра для геймификации? Это системный, искусственно созданный инструмент, который влияет на желание действовать. Иными словами, геймификация — это применение в управлении персоналом и других сферах бизнеса игровых принципов, практик, элементов для обычных ситуаций с целью получить максимальное вовлечение всех участников и общий высокий результат, например, при обучении продажам.

Первые попытки применения игровых технологий для решения задач коммерческой компании (для оптимизации бизнес-процессов, управления персоналом, обучения и мотивации сотрудников) были бессистемными и не всегда эффективными. Сам термин прозвучал уже в начале 2000-х, но широкое распространение получил лишь через десять лет. Популярность технология приобрела довольно быстро, несмотря на разницу трактовок. Для HR наиболее интересен подход к геймификации как к применению в иных, неигровых ситуациях или контекстах игровых, то есть таких, которые применяются при разработке и конструировании игр, элементов, техник, приемов.

Многие неправильно трактуют понятие «геймификация». Понятие не просто связано с играми как таковыми. Нельзя сказать, что это просто игровая реальность, в которой находятся участники, и это не игры на работе (симуляторы, монополии и так далее). Геймификация также не является теорией игр — математической теорией стратегического поведения в игре. Что же используется при геймификации? Изучая этот метод глубже, можно столкнуться с такими технологиями, как: выставление баллов, выдача значков, наград, размещение лидеров на доске почета. Но и эти методы используются не всегда. Геймификация применяется как digital-метод, иногда она использует вполне вещественные стимулы. Геймификация — эффективный мотивирующий и вовлекающий способ.

Главная страница » Геймификация — эффективный инструмент нематериальной мотивации персонала Геймификация — эффективный инструмент нематериальной мотивации персонала Из материалов этой статьи вы узнаете: Что представляет собой геймификация; Когда геймификация может быть вам полезна; Как сочетаются в геймификации техника конструирования игры и неигровая ситуация; Практические примеры геймификации; Ошибки и неудачи при применении методов геймификации. Геймификация, или игрофикация, — новое слово в управлении персоналом. Учиться, мотивировать, адаптировать, решать рабочие проблемы с помощью игровых технологий — проще простого, считают разработчики. Что лежит в основе метода геймификации, как применять его на практике, расскажет наш материал. Разные игры придумало человечество для собственного развлечения в течение всего периода своего развития. С уверенностью можно сказать, что в те или иные периоды жизни все вовлекались в игры и становились их ярыми поклонниками, будь то футбол, шашки, компьютерные игры или какие-то другие. Игры — это мощный инструмент, вызывающий азарт, будоражащий чувства и инстинкты. Увлеченность игрой настолько естественна, что участник сам не замечает, как достигает личного или командного результата, а удовольствие от победы в игре сравнимо с любыми значимыми событиями в жизни. Причина, почему человек играет, скрывается в проживании различных эмоций. Элементы игры вызывают у участников особые переживания, меняют их поведение, вовлекают в процессы компании, помогают быстрее обучать и переучивать сотрудников и легче внедрять изменения в бизнес-процессы. Какие эмоции у участников вызывают различные элементы игры Увеличить изображение >>> Что представляет собой геймификация Что самое важное в играх? Разработчики метода считают, что есть общие для всех игр принципы, а также практические приемы, которые позволяют вовлекать участников и делать игру интересной.

Применять игровые техники можно везде: в HR; обучении персонала; маркетинге; других сферах. Что представляет собой игра для геймификации? Это системный, искусственно созданный инструмент, который влияет на желание действовать. Иными словами, геймификация — это применение в управлении персоналом и других сферах бизнеса игровых принципов, практик, элементов для обычных ситуаций с целью получить максимальное вовлечение всех участников и общий высокий результат, например, при обучении продажам. Термин «геймификация»

Первые попытки применения игровых технологий для решения задач коммерческой компании (для оптимизации бизнес-процессов, управления персоналом, обучения и мотивации сотрудников) были бессистемными и не всегда эффективными. Сам термин прозвучал уже в начале 2000-х, но широкое распространение получил лишь через десять лет. Популярность технология приобрела довольно быстро, несмотря на разницу трактовок. Для HR наиболее интересен подход к геймификации как к применению в иных, неигровых ситуациях или контекстах игровых, то есть таких, которые применяются при разработке и конструировании игр, элементов, техник, приемов. Что путают с геймификацией Многие неправильно трактуют понятие «геймификация». Понятие не просто связано с играми как таковыми. Нельзя сказать, что это просто игровая реальность, в которой находятся участники, и это не игры на работе (симуляторы, монополии и так далее).

Геймификация также не является теорией игр — математической теорией стратегического поведения в игре. Что же используется при геймификации? Изучая этот метод глубже, можно столкнуться с такими технологиями, как: выставление баллов, выдача значков, наград, размещение лидеров на доске почета. Но и эти методы используются не всегда. Геймификация применяется как digital-метод, иногда она использует вполне вещественные стимулы. Геймификация — эффективный мотивирующий и вовлекающий способ. Необычный пример геймификации Симулятор паркура — одна из онлайн-игр, которые привлекают внимание молодежи к сайту компании Паркур — это экстрим, это модная у молодежи тема. Главный герой фильма «Человек-паук», по сути, тоже паркурщик. Это увлечение привлекает молодых людей, но не каждый решается заняться им.

Совершенно безопасно можно стать паркурщиком в онлайн-игре. Соискатель превращается в героя и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача — установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира: Австралии, Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, России, США и Франции. По пути герой собирает бонусы, которые обозначаются двумя буквами — RB (Reckitt Benckiser).

За бонусы даются очки. Те, кто наберут наибольшее их количество, претендуют на денежный приз в размере двух тысяч фунтов стерлингов или путешествие на двоих в одну из тех самых девяти стран, которые фигурируют в игре. Когда геймификация может быть эффективна для компании Игра увлекает тогда, когда ее сюжет интересно и качественно продуман, он должен влиять на психику участников.

Внедрить игровые методы непросто. Это требует разноплановых знаний, например одновременного умения придумывать и конструировать игры и способности разрабатывать курс обучения. На рынке не так много специалистов, которые могут успешно внедрять игровые технологии и обладают необходимыми компетенциями. С этой технологией можно много и интересно экспериментировать, получая значимые результаты в самых разных сферах бизнеса.

 

Имеют ли сотрудники право на ошибку, нужно ли спускать цели сверху и как мотивировать современное поколение? Согласно данным последнего исследования вовлеченности персонала ОМК доля вовлеченных сотрудников ОМК-ИТ в 2016 году составила 72%. Это один из самых высоких показателей среди всех подразделений компании. Как утверждает директор по информационным технологиям ОМК Алексей Митенков, этого удалось достичь благодаря процессному управлению и новым подходам к целеполаганию и мотивации персонала.

– В чем суть новых подходов?

– Традиционная система сфокусирована на функциональности, на быстром решении определенных задач. Новые же подходы основаны на открытости, учитывают способности и умения человека, его желание, реальную мотивацию и вовлеченность в рабочий процесс. Но это возможно только в организациях с высоким уровнем развития процессов. Мы сосредотачиваемся на том, что людей мотивирует и одновременно важно для компании.

– Как это взаимосвязано?

– Любое совершенствование процессов во вспомогательных сервисах стоит компании дополнительных затрат, и рано или поздно улучшения становятся неэффективными. И никакой топ-менеджер не сможет обойти всех своих сотрудников и понять, что им на своих рабочих местах и в рабочих процессах нужно улучшить. Достаточно дать людям площадку, где они сами смогут свободно высказать все свои идеи и предложения, которые затем станут целями и дадут конкретный результат. Это открытое управление идеями как новый способ целеполагания. Причем с элементами геймификации. Один из наших самых интересных опытов «Ярмарка идей». Мы сейчас видим, что это отлично работает.

– Расскажите, как появилась «Ярмарка идей» и как там все устроено.

– В январе 2017 года мы открыли первую «Ярмарку». Это онлайн-платформа по принципу социальной сети, где каждый участник может опубликовать свою идею. Сегодня в ее работе участвуют около 600 сотрудников ОМК-ИТ и центра единого сервиса. Они не просто предлагают улучшения, но и могут все предложения обсудить, дополнить и развить идею или, наоборот, понять, что она неактуальна. Раньше такой публичности не было. А на «Ярмарке» многое построено на коммуникациях, так как сотрудникам приходится договариваться друг с другом.

Геймификация — это все-таки не игра, как таковая. Это использование элементов игры в реальной жизни. Не нужно превращать бизнес в игру. Мы говорим о том, чтобы развивать сотрудников с помощью игровых техник.

– То есть система учитывает, что у каждого есть право на ошибку?

– Да. Это и создает атмосферу открытости. Вся работа ОМК-ИТ — это четко выстроенные процессы. И любые отклонения возникают только вследствие какого-либо сбоя. В том числе из-за банальной человеческой ошибки. Дальше, согласно циклу PDCA (планируй (Plan), делай (Do), проверяй (Check), воздействуй (Act) — известная модель непрерывного улучшения процессов. — Прим. ред.), мы должны понять, почему произошел сбой, найти корневую причину и устранить ее. Чтобы не допустить повторения инцидента. Удастся ли докопаться до истины, если люди будут скрывать информацию, манипулировать, пытаться переложить ответственность? Когда есть страх, объективного расследования не получится. Но если есть право на ошибку — люди открыты и первыми скажут, что сделали не так. Страх в команде вообще большая помеха, особенно когда речь идет о современном поколении, для которого очень важны такие понятия, как свобода, публичность, прозрачность, простота в отношениях.

– Свобода действительно благодатная почва для идей и открытий. Но всегда нужен кто-то, кто будет следить за порядком. В вашем случае это руководство?

– Нет, мы сознательно абстрагировались. Все важные решения, и прежде всего быть идее или нет, принимает коллегиальный орган, который мы назвали «Гильдия мастеров». Это 15 сотрудников из ОМК-ИТ: менеджеры эксплуатации, архитекторы, разработчики, руководители проектов. Каждая новая идея проходит их оценку. Таким образом, мы развиваемся через борьбу противоречий, мнений, интересов разных отделов, практик, площадок, которые представлены в «Гильдии», которые связаны одной целью — работа в интересах ОМК. На «Ярмарке» есть обезличенные персонажи Городовой и Петрушка — это модераторы платформы.

– «Ярмарка», «Гильдия», «Мастера», «Петрушка»…

– Да это игра, другая реальность. Разработчики игр потратили десятилетия, изучая мотивацию и вовлечение игроков. И преуспели в этом. Игры обладают уникальной способностью держать людей вовлеченными долгое время. Они реализуют там свой творческий потенциал, создают новые отношения, добиваются определенного статуса, которого, может быть, нет в реальной жизни.

Спустя полгода стало понятно, что весь процесс геймификации должен быть тщательно подготовлен, продуман и после внедрения сопровождаться модераторами. Элементы игры должны быть интегрированы в рабочие процессы и в корпоративную культуру.

– Поэтому есть риск с головой уйти в виртуальную реальность.

– Геймификация — это все-таки не игра, как таковая. Это использование элементов игры в реальной жизни. Не нужно превращать бизнес в игру. Мы говорим о том, чтобы развивать сотрудников с помощью игровых техник. Создавать чувство солидарности, общности, командности, вовлеченности в процессы. И конечно, это отличный способ мотивировать людей, награждать за результаты.

Многие компании это используют. Google ввела игровую валюту для своих сотрудников, L’Oreal создала игры для новых работников, в которых они могут проверить свои навыки и определить для себя лучшую должность в холдинге, авиакомпании используют игровые симуляторы с рейтингами, чтобы обучать пилотов.

– Как вы будете дальше развивать «Ярмарку»?

– Наша ярмарочная платформа — это опытный участок для дальнейшего развития новых форм целеполагания и мотивации сотрудников. Сегодня в системе есть около 150 идей, часть из которых уже реализована. Так, например, мы открыли школу руководителей проектов, начали изучать технологии больших данных и уже пробуем реализовать первые проекты на производстве, много идей направлено на сокращение затрат на обслуживание ИТ-сервисов на площадках ОМК.

Спустя полгода стало понятно, что весь процесс геймификации должен быть тщательно подготовлен, продуман и после внедрения сопровождаться модераторами. Элементы игры должны быть интегрированы в рабочие процессы и в корпоративную культуру. И конечно, нужно помнить, что важна не игра сама по себе, а то, какой эффект все это дает.

Такая система может стать свежим глотком воздуха и для управления идеями в рамках всей компании. В процессе игры участники получают возможность воображать, придумывать множество самых разнообразных идей. Они исследуют различные пути, выясняют, что эффективно, а что нет. Многое так и останется просто идеями, а какая-то часть перейдет в реальные действия. Но суть процесса именно в воображении. В поиске новых вариантов, в обсуждении и спорах можно прийти к абсолютно новому пониманию вопроса. Так рождается новое видение, бизнес-модель и даже продукт!

МНЕНИЯ

Вадим Айнов, менеджер по поддержке офисных рабочих мест сервисного центра «Выкса»: «Когда в начале года у нас появилась «Ярмарка идей» — геймифицированная корпоративная социальная сеть, оказалось, что у наших сотрудников есть масса отличных и полезных идей, которые ранее не озвучивались. Главная фишка «Ярмарки» в том, что предложение идей и их реализация превращаются в игру, где сотрудники зарабатывают «золотые» — виртуальную валюту, знак признания успехов. А главное — «Торговые ряды», где на заработанные «золотые» можно купить массу всего интересного. Отличная мотивация. Одним словом, «Ярмарка идей» — очень полезная штука. Она позволила сплотить коллектив, улучшить коммуникации и повысить эффективность нашей совместной работы».

Алексей Холзаков, архитектор направления корпоративной архитектуры, участник «Гильдии мастеров»: «У нас появилась площадка, которая позволяет обсуждать любые идеи и предложения. Среди мастеров «Гильдии» очень часто возникают бурные дискуссии. Но в споре рождается истина. Состав Гильдии разный, и всегда есть альтернативные точки зрения. В целом результатом наших дискуссий становится изменение правил «Ярмарки», повышение прозрачности критериев отбора идей, формирование соглашений внутри «Гильдии» для тех или иных случаев. Как говорит Майк Ротер, по сути, неважно, что ты усовершенствуешь, пока ты совершенствуешь хоть что-то. Почему? Потому что, если ты не пытаешься улучшить систему, энтропия абсолютно точно будет расти, так как работы без ошибок, потерь и инцидентов не бывает».

Автор: Елена Казанцева Фото: архив ОМК
Источник: http://www.up-pro.ru/

Понравилась статья? Тогда поддержите нас, поделитесь с друзьями и заглядывайте по рекламным ссылкам!